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                  4006-900-901

                  打造人才梯隊 - 人才盤點與人才發展

                  參加對象:企業中、高層領導者、人力資源總監、培訓部門負責人等
                  課程費用:電話咨詢
                  授課天數:2天
                  授課形式:內訓
                  聯系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

                  微信咨詢&報名

                  課程背景  COURSE BACKGROUND

                  隨著企業依賴外部機遇的外延式增長不可持續,越來越多企業認識到人才的重要性。企業隨之加大人才的引進力度,但不僅成本高,匹配性差,高薪引進的人才并未能適應企業的環境,要么未能產生相應的績效,要么不得不離開企業。
                  “引人才不如留人才,留人才不如育人才”,越來越多的企業更加注重前瞻性地從戰略需求出發規劃人才隊伍,建立能力模型,測評能力差距,有計劃地培養內部人才,打造人才供應鏈。人才盤點驅動戰略落地,人才發展推動企業發展。

                  課程收益  PROGRAM BENEFITS

                  幫助學員提升對人才人才發展的認識,提高重視程度
                  幫助學員掌握勝任力與績效改進理論、方法與工具
                  幫助企業識別高潛質候選人和問題員工,根據測評結果和考評結果實施有效的培訓,打造人才梯隊

                  課程大綱  COURSE OUTLINE

                  導入:培訓體系的三個驅動
                  一、戰略驅動
                  1. 確定人才要求
                  哪些人才是企業發展所急需的?
                  2. 評估現有人才,繪制人才地圖
                  目前的人才現狀(數量、績效、素質、潛力)怎樣?
                  關鍵崗位的板凳深度如何?
                  企業的人才現狀和未來發展的要求有怎樣的差距?
                  如何提升人才的數量和質量,從而彌補這一差距?
                  工具:人才發展戰略制定7步法
                  二、能力驅動
                  1. 明確組織關鍵成功要素
                  2. 明確組織關鍵能力
                  3. 明確組織關鍵崗位
                  4. 構建關鍵崗位勝任能力模型
                  5. 開展關鍵崗位人才測評
                  6. 根據測評差距落實人才發展
                  工具:CARD模型
                  三、績效驅動
                  1. 明確績效標準
                  2. 開展績效考評
                  3. 進行績效診斷
                  4. 開展績效改進
                  工具:GPS-II績效改進羅盤
                  標桿解析:華為干部管理

                  第一講:建立勝任能力標準
                  一、勝任能力模型的含義
                  1. 勝任能力概念和勝任能力模型概念
                  1)編碼
                  2)構面
                  3)行為
                  2. 勝任能力的3個重要特性
                  3.  勝任能力模型的3個層次
                  工具:冰山模型
                  二、勝任能力模型的作用
                  1. 人員甄選聘任
                  2. 人員績效保障
                  3. 人員薪酬晉升
                  4人員培養發展
                  三、建立能力模型的步驟 
                  1. 定義績效標準
                  2. 選取標準樣本
                  3. 收集數據信息
                  4. 分析數據信息,建立勝任能力模型
                  5. 驗證勝任能力模型
                  6. 應用勝任能力模型
                  工具:
                  演繹法建模技術
                  歸納法建模技術
                  卡片法建模技術
                  STAR
                  BEI訪談注意事項 
                  勝任能力模型建立關鍵要點
                  案例:Z公司中層管理干部勝任能力模型

                  第二講:測評人才素質
                  一、建立人才測評指標
                  1. 測評指標結構
                  2. 測評指標評價標準
                  3. 尋找測評指標方法
                  研討:人才測評的信度與效度
                  二、選擇人才測評技術
                  1. 情境模擬
                  2. 面試技術
                  3. 心理測驗
                  4. 行為問卷
                  5. 評價中心
                  體驗:思維識人
                        性格識人
                        游戲識人
                  案例:某大型集團公司人才測評

                  第三講:開展績效管理
                  研討:績效的本質
                  一、確定績效考評維度 
                  1. 業績維度 
                  2. 能力維度 
                  3. 態度維度
                  演練:崗位績效標準分析
                  工具:行為錨定法
                  二、開展績效考評
                  1. 上級評估
                  2. 同級評估
                  3. 自我評估
                  4. 下級評估
                  5. 客戶評估
                  三、開展績效診斷
                  1. 人員分析
                  能力差距分析
                  意愿差異分析
                  3. 資源分析
                  4. 環境分析
                  工具:效率-效果矩陣
                        行為工程模型
                        BEM原因分析
                  四、制定績效改進計劃
                  1. 干預措施 
                  2. 干預方案
                  3. 內容開發-從方法到課程
                  工具:績效改進合力矩陣
                  六類干預措施


                  第四講:盤點人才現狀分布
                  一、人才盤點要解決的關鍵問題
                  1. 組織與業務戰略的匹配性
                  2. 發現高潛力人才
                  3. 高層管理才的繼任計劃
                  4. 關鍵人才的發展計劃
                  二、人才盤點的流程
                  1. 準備階段
                  工具:盤什么-盤點4大內容
                        IEA 4“3+4”要素
                        7個常見議題
                        6類角色分工
                  2. 召開人才盤點會
                  5個原則
                  3. 后期的結果跟進
                     6個應用場景
                  工具:九格圖
                        人才地圖
                       
                  第五講:實施人才培養方案
                  導入:學習地圖
                  一、精準把握需求
                  1. 培訓需求3個層面
                  2. 確定培訓對象需求的3個原則
                  3. 培訓需求評估的4個重點
                  工具:培訓需求3層次分析法
                  KSAO
                  培訓需求5基分析法
                  二、針對設置項目
                  1. 分層分類-人才梯隊規劃
                  工具:學習地圖(基于職業生涯規劃與勝任能力模型)
                  工具:繼任計劃
                  2. 確定目標
                  工具:ASK模型
                  三、精巧設計方式
                  1. S-OJT結構化在崗培訓技術
                  工具:挑戰性崗位評估矩陣
                  2. 崗位輪換
                  3. 行動學習
                  4. 教練輔導
                  工具:GROW
                  5. 混合式學習
                  工具:TAT培養模型
                  四、精細轉化應用
                  1. 培訓成果轉化的影響因素
                  2.促進培訓成果轉化的5個方法
                  五、精確評估效果
                  1. 提前界定收益 從成果出發-培訓的5類成果
                  2. 4個注意事項
                  工具:柯克帕特里克模型
                  案例:T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作

                  Q&A提問與互動
                  課程回顧與總結

                  我們的服務  OUR SERVICES
                  服務流程

                  業務范疇
                  量身定制化的經典內訓課程
                  人力資源
                  勞動法
                  培訓發展
                  職業技能
                  市場營銷
                  經營股權
                  戰略管理
                  行政商務
                  財務管理
                  研發管理
                  生產管理
                  物流管理
                  采購管理
                  職業素養
                  通用管理
                  獨具特色的系統解決方案
                  人力資源
                  勞動法
                  企業文化
                  戰略經營
                  組織變革
                  股權激勵
                  領導力
                  技術研發
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